LEAN COACHING JOSE CORONA

11/04/2012 DE ¿PARA QUÉ?.JJ.MILAN

LEAN COACHING

Jose Corona

Coach experto en Desarrollo y Cambio. Propietario de DPOprojects.

“Creo que las personas son lo más importante en las empresas, y sólo a través de su desarrollo se conseguirá alcanzar los retos que el momento requiere”.

Sin conciencia, no hay cambio. Y sin cambio, no hay mejora de resultados.

Se habla mucho de nuevas formas de gestionar y mejorar resultados en las empresas. Uno de ellos, que cada día está teniendo más aceptación es el método Lean, o como muchos llaman “La Cultura Lean”. Para los que desconocen el termino, Lean es una forma de mejorar los resultados de la empresa así como la calidad del servicio o producto que se presta, mediante la identificación de los despilfarros (o lo que antes se venía llamando) ineficiencias en el proceso. En definitiva, se trata de sacar del proceso productivo todo aquello que no aporta valor al servicio o producto al cliente final. Pero lo bueno del sistema, a diferencia de otros muchos que han venido funcionando hasta la fecha, es que todo esto se hace en el propio puesto de trabajo, con lo que el máximo responsable y conocedor del proceso (o sea el trabajador) está implicado en la mejora, pues es él quien debe de identificar todo aquello que no aporta valor para hacer más eficiente su propio trabajo. Cómo un trabajador raramente es el responsable de todo el proceso productivo, la suma de todos los trabajadores que utilizan el método Lean hace que se reduzcan las ineficiencias, se mejore el producto o servicio y por tanto, se mejoren los resultados de la empresa.

¿Y cómo funciona? Pues es simple. Cogemos un proceso de nuestra empresa, y vamos analizando cada uno de los pasos identificando que cosas aportan valor y cuales pueden hacerse de otra forma. A veces tenemos procesos que “dan muchas vueltas” para hacer lo mismo. En definitiva, es ver cómo podemos ajustar nuestro proceso para que sea más rápido y eficaz. Si identificamos una “potencial mejora”, entonces la probamos para ver si obtenemos el resultado esperado. Que se obtiene, pues se aplica a partir de ese momento, que no, pues buscamos alternativas. Con ello, acabaremos realizando todas las mejoras necesarias para hacer eficiente el proceso. Podemos acabar modificando nuestro entorno de trabajo para tener todo lo necesario a mano, podemos cambiar las relaciones entre los implicados para ser más operativos, podemos identificar tareas innecesarias reduciendo costes,…

Por tanto, Lean es un método de trabajo participativo y colaborativo 100%. Un método que hace responsable a la persona, y por tanto, es un método que tiene más posibilidades de aportar mejoras que otros muchos existentes. Pero para hacer responsable a la persona, previamente debe ser consciente de la necesidad.

¿Y cómo hacemos consciente a las personas? ¿Cómo generamos el cambio cultural que el Lean requiere? ¿Cómo cambiamos hábitos y comportamientos arraigados en la empresa? Bajo mi punto de vista, está es la parte más difícil de todas, pues no depende de un análisis y de unos recursos necesarios, sino de la capacidad de las personas para cambiar y para darse cuenta de que estos cambios son necesarios. Si esto no se da, todo lo demás deja de tener sentido. Y por cierto, pensar que porque ponemos en marcha un nuevo método de trabajo este va a ser aceptado y compartido porque sí, no genera resultados. A lo sumo, generará un entorno de escepticismo e incertidumbre que hace las personas se desmotiven y lo vean sólo como una “moda más de la Dirección”. ¿Cuántos proyectos no han dado los resultados esperados porque las personas implicadas “no se han implicado” porque no creían? Al final, si la forma para mover a nuestro equipo es “el ordeno y mando”, sólo tenemos un movimiento de inercia.

Para evitar estas percepciones, en un proceso Lean se necesita aplicar métodos que generen la necesidad del cambio y la responsabilidad de hacerlo posible, además de cambiar hábitos y comportamientos “Lean” o que generan despilfarros. Aquí entra en juego el coaching. El coaching potencia la participación y la implicación en el proyecto. Genera un entorno dónde el trabajador llega concienciarse de la necesidad de mejora pues esa mejora le afecta a él directamente, identificando aquellos hábitos de trabajo o comportamientos que no añaden valor y que generan ineficiencias. Una vez generada la conciencia del cambio necesario, el coaching actúa sobre la realidad, pues identifica la situación actual y hace que la persona reflexione sobre las alternativas que tiene para mejorarla. Seguidamente, el coaching le llevará a la fase de responsabilidad o compromiso por el cambio. Esto supone que viendo lo que supone la mejora, la persona valora hasta dónde piensa llegar para alcanzarla. Si este compromiso es alto, entonces sólo queda ponerse en marcha y hacerlo. En esta fase final de “hacerlo” el coach sigue estando al lado del trabajador para que en ningún momento decaiga el ánimo y poder seguir avanzando a pesar de las barreras que aparecen en el camino que va del hoy al futuro deseado.

Entonces, si unimos el Lean con el coaching, lo que conseguimos es que a través de trabajar con las personas, estas se comprometan con los cambios necesarios que promoverá el Lean, así como los cambios necesarios en sus hábitos y comportamientos sin valor, y mantengan el ritmo necesario para alcanzar los resultados. Este acompañamiento es necesario, bien sea a través de un directivo coach que sepa “liderar” el proyecto y hacerlo avanzar o a través de un coach que mantenga viva la llama del cambio.

¿Qué ocurre si no unimos ambos métodos? Si dejamos solas a las personas desde un inicio, el ritmo no será el mismo, la aportación de ideas de cambio se realizará al principio en el mejor de los casos, pero poco a poco, irán reduciéndose hasta desaparecer, pues no se habrá incidido sobre el cambio en hábitos y comportamientos. Se necesita que el período de adaptación a los nuevos sistemas sea “tutorizado” de alguna forma, y no sólo durante un proceso inicial y breve de adaptación, sino durante un tiempo que puede ir de los 3 a los 6 meses (según el nivel de complejidad de los procesos y cambios necesarios), para que las personas al final cambien los hábitos de trabajo, sus comportamientos y se familiaricen con un método de trabajo que le obliga a estar pendiente siempre de cómo mejorar su propio trabajo.